专业地推团队多少钱一天，地推团队成都之乎者也朋友推荐的怎么样
来源：整理 编辑：问贝网购 2022-12-07 19:38:36
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1，地推团队成都之乎者也朋友推荐的怎么样
2，地推团队如何收费
地推团队应该依据当地的旅游的成本进行收费，加20%左右的服务费即可成为旅游费用。供参考。
3，有没有专业的地推团队如何做外包
想专业，最好找一些有点实力的地推公司！有相关办公地点的，能签约的！现在做得比较好的是地推吧，你可以去了解下...
4，地推团队198元14节课有问题
有问题。1专业的地推团队，至少四五百块钱一天，这算是较低的收费标准，所以198元14节课显而易见有问题。
5，宁波市有没有做商家地推的团队
既我所知，现在国内大大小小地推团队有2000多家！要找就找些有实力的，比如刚刚融资的地推吧就比较靠谱，宁波这边也有相关团队在的哦
6，专业地推团队多少钱一天
我是一个普普通通的地推人，不管各位是怎么做的，做的好不好，我想问一下你给你的客户带来了什么？增加他的客流还是收入呢？都没有，只是让他帮你下载一个app得到一个小礼品，对他以后的工作生活没有任何改变。而且现在的人也比较抵触，不乐意下载。跟有的客户聊的比较融洽的时候客户就跟我说，你其实可以带一些他真正用的到的东西，你也增加了收入，客户也得到了想要的东西。所以我就在想什么东西大多数老板需要而且我们又可以从中赚取收益呢？作为一个学历不高的人来说很难接触到圈子以外的东西，只能自己琢磨。这些商户老板每天想的是什么？肯定是赚钱！怎么赚钱？客户进店消费啊！客户怎么才会进我的店铺？我的店里的东西在与同行质量价格在一个层次的时候怎么才能脱颖而出？做活动搞优惠吧，但是成本高啊，怎么才能在降低成本的同时又对客户有吸引力呢？买点礼品，买一个地摊座子，两个人就可以开始干了。现在市面上的拉新相当多，要属客单价高的还是拼刀刀，成功一个800米到手。一天出两三个那是做得一般的，据我了解的高手一天出七八单，一天就是大几千块
7，野外拓展训练的教练带一天队一般要多少钱
目前，其实没有专业的经过认证的拓展培训师，大部分拓展培训师都是半路出家，有的是从事室内培训的培训师，转而从事户外拓展培训，自然他们的薪水工资待遇也大有不同，这是必然。 就当前的拓展培训师薪资水平来看，分为三类地区， 一类，北京、上海、广州 专职培训师，固定月薪4000-8000不等，外加培训补贴，不同级别的培训师，补贴有别，一般每天500-1000元。 兼职培训师，没有固定月薪，只有补贴，也是按照级别发放培训补贴，一般也是每天400-600元。 二类，杭州、南京、天津等 专职培训师，固定月薪2000-5000不等，外加培训补贴，不同级别的培训师，补贴有别，一般每天400-800元。 兼职培训师，没有固定月薪，只有补贴，也是按照级别发放培训补贴，一般也是每天300-500元。 三类、其他城市 专职培训师，固定月薪1500-3000不等，外加培训补贴，不同级别的培训师，补贴有别，一般每天300-500元。 兼职培训师，没有固定月薪，只有补贴，也是按照级别发放培训补贴，一般也是每天200-400元。 结论： 一、由上述的数据可见，拓展培训师的薪资模式，没有什么区别，全国都一样。有区别的就是，经济发达的地区，拓展培训师的薪资水平会有响应的向上浮动的比例，大师比例不大。当然，这个岗位，和培训师自身的工作经历、资历、名望，都有很大关系。 二、这里所说的培训师级别，么有统一的规定，因为目前这个行业还没有统一的国家规范，不像职称认证，学历认证，都有统一的标准。 三、由于缺乏对于拓展培训师本身的培训以及对拓展培训师这个岗位的关注、制约了拓展培训师的发展，目前，真正优秀的拓展培训师不多，而且集中在几个大的拓展培训公司内部。拓展168网站经过分析，得到以上结论，供各位业内外人士参考。 实际上， 培训师的级别，主要在各个公司内部自己管理定义，一般情况下，是经过公司经理或者公司培训总监的面试，经过几次试用的培训，决定一个培训师的级别，决定培训师的培训补贴水平。 一个好的拓展培训师，从一开始就能带领学员进入拓展培训的体验式的环境中，从破冰项目开始，培训师会根据实际情况，调整团队分组的情况，比如，体力消耗上的考虑，性别比例上的搭配等。 一个好的拓展培训师，能把看似简单的拓展项目做的深刻而有意义，让学员容易接受，在项目结束之后，能够带领学员分享到这个项目中的深邃的意义，实用的道理。 一个好的拓展培训师，，，， 犹如良将，一将难求的情况经常出现在拓展培训行业的培训师招聘中，野羚羊外展的资深人士介绍说。 所以， 真正致力于拓展培训行业发展的机构，对这部分的投入还是相当大的，因为培训就是公司的产品，产品质量决定了公司的口碑，决定了公司的发展。 对于拓展培训项目，在拓展培训师身上的成本还是很大的。正常情况下，占到整个成本的10%-20%的比例范围。这个行业目前都是师傅带徒弟的模式，或某各私人企业招收廉价兼职人员经行培训筛选。领队（一般为兼职人员或学徒，工资带团一天200左右，技能要求熟悉路况）;领队长（一般为兼职人员或学徒，工资带团一天300左右，要求二十次以后可以申请升职）助教（一般为有天赋的学徒，工资带团一天500左右，要求领队长的基础上，对拓展有一定了解，熟悉拓展的流程，了解教练的需求，技能要求熟悉两项的热身活动，清楚陈述一项专业拓展）；教练（一般为很有天赋的学徒或专职人员，工资不固定以基本工资加抽成，要求助教的基础上，独立完成一个五十人团队一天的活动。技能要求熟悉五项的热身活动，清楚陈述五项专业拓展）；主训教练（一般为出师的学徒或专职人员，工资不固定以基本工资加抽成，要求教练的基础上，带领两个助教完成一个百人团队两天的活动，从接单到结款。技能要求对市面的所有项目都有了解，熟练操作三个以上大型拓展项目，分析透彻，总结完善）；总策划教练（一般为老板，或者单干，主训教练的基础上，对拓展非常了解，有独特见解，每段时间开发创造一个新的项目，已经出神入化，任何团队任何要求，手到擒来）。我的意见你要找一家正规的培训机构参加培训，并且这家培训机构能保证你参加过培训后有一定的代课机会。目前全国只有两家培训机构有国家劳动部颁发的证书，一个是苏州的龙门，还有北京的奥特世纪。其他的都是拓展公司自己培养培训师，比如说人众人的培训是你必须签订人众人入职合同才能培训！类似的有很多！
8，网络推广外包一般都要多少钱
网络营销外包的好处 企业或产品网络营销外包，一个很大的好处。 1，节约资源，降低成本。企业掌握网络营销人员是困难的，但如果你创建一个网络营销团队，如果他们需要更多的钱。网络营销外包企业或团队，是随着网络营销手段才能熟悉的收集，这样，既避免了企业招不到合适的网络营销人才的尴尬，而且节省钱。 2，更有效，而不用担心。企业网络营销网络营销外包，外包队不仅更专业，更有效。但在合同条件，如没有效果，可以根据合同条款，以避免更多的损失。 3，节省时间。如果企业的网络营销团队，除了资金，而且还需要找到一个不同的网络营销人才很长时间。网络营销外包，合同的安全性，可以更好地开展网络营销活动。迅捷网络推广外包公司认为网络营销外包（网站推广外包、网络推广外包），就是把原本需要企业自己雇人实现的网络营销工作以合同的方式委托给专业网络营销服务商，网络营销外包服务商以互联网为平台，在深入分析企业现状、产品特点和行业特征的基础上，为企业量身定制个性化的高性价比的网络营销方案，并全面负责方案的有效实施，同时对网络营销效果进行跟踪监控，定期为企业提供效果分析报告。网络营销服务商通过整合利用了企业内外部优势资源，通过自身专业的技术、精准的营销策略、有效的执行从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对外环境的应变能力的目的。服务内容编辑网络营销外包服务根据企业的实际情况，把多种看似不相关的网络营销和推广方法整合起来，形成一个相互影响的整体，量身定制针对性强、性价比高的综合解决方案，并全权负责专业实施和效果跟踪。中小型企业没有人才优势，网络营销能力不足，实施的成本高，难以取得理想的网络营销效果，而且容易上当受骗。英赛德通过调研了解到市场上不乏网络推广产品，缺的是能给企业提供专业指导、综合策划和有效实施的务实服务商。网络营销外包服务的推出就是为了有效帮助中小企业解决这些难题，为企业发展网络营销开辟一条既省钱又高效的新捷径。该服务适用于所有希望能够低成本，高效率开展网络营销的中小企业。迅捷网络推广外包公司服务标准1、 包含多项指标的企业网站现状诊断分析；网站的构架分析，是否符合搜索引擎的收录算法；网站设计分析，导航设计、语言描述、业务介绍是否符合访问者的习惯；网站关键词分析，网站标题和内容是否对关键词作细分描述。2、 量身定制基于诊断分析和网络营销目标的个性化整合网络营销方案；根据企业现状、 产品特点和行业特征进行研究企业适合哪一类网络营销；选择适合企业网络营销推广产品和途径；如何来管理和发挥其最大价值；最终达到如何的营销效果。3、 根据营销型网站建设规范进行网站整体优化和管理；进行网站关键词设置，让google、百度等搜索引擎轻松找到你；完善网站内容、产品介绍内容的描述；定期更新公司新闻、公司产品等。4、 以全面、快速、稳定为原则的搜索引擎营销；分析公司搜索引擎的精准、热门的产品关键词；从网站、行业平台、论坛博客等途径进行企业网站网页的搜索引擎优化，尽可能让更多的产品关键词靠前。5、 整合利用不同的网络资源实施网络推广服务；专业的行业平台发布公司产品、供应招商信息；在热门的论坛、贴吧、博客上发布公司的软文广告信息；进行企业电子邮件广告的群发等等。6、 基于企业品牌、服务信息的电子商务事件营销；进行企业产品、品牌项目包装、在各大热门的论坛、贴吧、博客进行软文炒作，进而引起大型新闻媒体的关注报道，最终提升公司品牌的关注度和知名度；比如说“王老吉事件”。7、 以第三方身份实施付费推广投放优化管理；google、百度等搜索引擎的竞价管理，对关键词选择、页面描述、链接页面的优化处理、恶意点击的监控、效果跟踪和策略调整进行管理；点金商务、商务快车等群发软件进行专业、有效的发布信息；阿里巴巴、慧聪等商贸平台进行产品管理、业务介绍完善、关键词信息发布等8、定期的网站内容更新；9、7*24小时的网站技术维护；10、进行网络营销效果跟踪，提供量化的效果分析报告。网站第三方流量ALEXA排名分析；网站在google、百度收录的网页数量分析、细分关键词的排名分析；网站的访问量分析；网站行业网站、论坛等发布的信息量分析。效益型效益型网络营销外包，这是英赛德提出的一种适合中小企业的网络营销方式，效益型网络营销外包服务包括：效益型网站建设及优化、综合网络推广和效益型网络营销服务，是符合网络营销发展方向、适应中小企业网络营销效果要求的网络推广及综合管理服务。预期效果体现网络营销方案整合了多个方面的网络资源，目标是能够全方位地提升客户网站在互联网上的表现，其实现的预期营销效果也是多方面的，主要体现在：1、网站的专业水平和用户体验明显提升；2、降低网络营销成本，提高网络营销效率，避免花冤枉钱走弯路；3、大幅提升网站在搜索引擎中的排名，增加被收录页面的数量；4、增加企业在互联网上的曝光率，实现潜在客户来访渠道的多样化；5、全面提升网站的有效访问量，提高将潜在客户从网站访问者转变为客户的转化率；6、大量增加通过网络获得的业务咨询量和产品/服务的实际销售量；7、有效提升企业形象和知名度，打造网络品牌，超越竞争对手。不知道您是要找品牌营销策划公司还是想了解行业情况，迅捷网络推广外包公司从开始就建立营销型网站，从SEO角度出发，更有利于后期的优化，随着业务的不断增加，可以设置专题页面，外推，优化，竞价的同步使用，是的营销的效果更佳明显。推广外包也要看你想做那一块啊，全网营销，网站优化还是招商推广呢？不同业务价格不同，不同公司价格也差得远。有没有效果的话还得看他们公司的团队专不专业啊。如果怕花钱没效果的话，你找航聚公司呗，广州的。听朋友说他们好像是按效果算佣金的，达不到效果就继续免费帮你做，就没什么后顾之忧啦。
9，怎么做品牌策划推广
企业需要发展，必定需要品牌。品牌一词讲究占据心智，你希望大家买你的产品或服务，首先你必须让对方认可。品牌不是脱离企业单独存在，他藏在每个细枝末节。这个过程需要大家认真投入去体会。品牌形象是什么样的？他的定位怎么体现？打个比方，提到苹果，我们会立刻想起被咬了一口的logo，随之而来的就是旗下的科技产品，并且能感觉到品牌的风格就是极简的黑白灰色调。我们要的就是这种目标，一提到你的品牌，形象、定位、产品一下子非常清晰。那么品牌如何推广，有没有品牌推广策略？如今的消费市场正在飞快地淘汰不专业、没信用的企业，大家越来越喜欢用心、专业、有情怀的品牌。在互联网时代如何把握关键，成交客户；让客户选择我们，这是品牌策划的关键。但是专业不是口号，不是高喊“我们很专业”就够了，做产品的工艺要专业，做服务的团队要专业。这就需要在品牌每一个有宣传效果的渠道，展示品牌专业的一面。比如品牌推广渠道，可能是自媒体平台，微信公众号、APP、今日头条、小红书等等，但这些“工具”并非一天两天就能让你掌握品牌运营的方法。想要高效地推广品牌，建议你找专业团队帮你做品牌运营策略，比起自建团队或自己费尽心思摸索，会少走弯路事半功倍。如果能找到拥有新闻媒体资源的公司，那就更好了。这意味着能用全国的新闻媒体给你做品牌背书，给大家的感觉自然更加信任，因为你的品牌在全国媒体上报道，意味着媒体对品牌专业度的肯定。当你向客户展示的时候就有就很容易认可你的品牌。第二点是品牌建设网络营销体系。数据科技时代的品牌，不仅仅是大数据与技术创新，更是思维模式和服务范式的创新，如果固守原来传统的模式那肯定要掉队。有些老板没有互联网思维，更愿意把钱花在一年十几万的电话营销或地推团队、几万块开三天的展会，大海捞针地找客户，连带着培训、人力、风险等隐性成本，却不尝试更有效更长远的网络推广，这在互联网时代是非常吃亏的。尤其是新生代消费者，更注重场景体验和个性化服务，喜欢与众不同、参与性强的产品，他们很多都有从网络上了解品牌并消费的习惯。这对于品牌建设尤其重要。各行各业都可以在互联网找到对应的客户渠道，并且这种推广是非常高效（能做关键词搜索排名，客户精准找到你的品牌），非常长远（只要网站不关停品牌信息永远存在）。同样的，互联网品牌策略也不是速成的，与其在品牌运营的路上摸爬打滚错过生意时机，不如砍去吃力不讨好的线下推广方法，把网络策划规划到品牌布局里切实运作。当然了，从品牌形象建设，到品牌策划推广，最后引流销售形成闭环才是正解。如何帮助更好地完成销售？很简单，有实体产品的，可以用微商城做落地页，当精准客户接受你的品牌并想要购买，这时候就需要你的微商城/小程序/企业网站来让大家下单。关于营销系统的建立在这里给大家简单分享，以后会有详细攻略释出。营销系统可以有两个体系：一是微信公众号，通过微商城+小程序+运营来实现宣传、销售到客户维护的闭环。构建属于品牌的客户生态圈，营销插件可以解决品牌互联网销售的难题。二是企业官方网站SEO，或通过网络整合营销，导流到销售人员，合适服务行业，或有招商引资寻求的朋友。总之，品牌策划离不开互联网营销，想要做好品牌，首先把握互联网营销机遇。当别人用网络赚了一桶金，你就不要错失机会与真金白银擦肩而过啦。一般情况下，不管做品牌推广还是企业本身的，可以做个官网，百科，以及软文新闻等，锦随推帮忙发的目前百度首页还有信息展示。策划推广一个品牌，是依照这样一个流程进行的：首先做好品牌形象的定位，并围绕这一定位做出品牌推广的策略规划，制订推广目标与计划，之后按照既定的计划目标实施，期间不断检验计划的合理性，并根据检验结果适时调整推广战术，直至达成推广策略的目标。这是一个说起来简单，做起来却很复杂的过程。其中，品牌定位是整个推广策略的核心，简单说，所谓品牌定位就是指研究解决“品牌将以何种特定的形象呈示给大众”这一根本性的问题。在解答这个问题时，必须要有深入准确的市场调研作为前提。品牌定位的同时，还要进行策略定位，这是决定在将来品牌推广中采用何种竞争策略的问题，是整个推广策略的支点，需要具体细致地分析自身的核心竞争优势、竞争劣势、外部环境的威胁及市场机会，即所谓SWOT分析。根据这一分析确定自身的竞争地位，并采取与自身竞争地位相适应的竞争策略。之后，围绕这些定位，确立策略实施目标，首先是远期目标，在此基础上确立中近期目标。再后，根据中近期目标，制订实施计划，使之一步步地接近最终目标。这一计划不仅包括推广实施的时间与空间的安排，更要明确到不同实施阶段的具体目标达成手段，比如选用何种媒体、何种形式、突出何种关键诉求、诉求对象为谁、推广投资估算、实施效果评价与风险管控体系等等一系列技战术问题。1、品牌定位很重要嶶》t ag 壹壹五五据了解，某米自打第一台手机出来，就定位为超高性价比品牌，和同行比价格，比配置，某米都要有明显的优势凸显出来。诚如大家所见，如今国内的手机厂商竞争非常大，假如自身没有突出的特点优势，怎么能够吸引消费者的注意，也就更不用谈抢占市场了，因此，结合手机市场环境，某米的地位就显得十分重要了。2、完美的营销策划方案其实某米手机是非常擅长应用全网络推广策划，尤其是网络营销策划被其发挥的淋漓尽致。其实，相对于传统品牌落地经营，网络销售的成本低就显得尤为突出，这也是为什么人人都能做微商的原因，且这种经营方式也非常灵活，通过全网营销推广策划，把所有的有价值的流量汇集到官方网站官方商城里面去，这也就是传说中的鱼塘原理。3、成功的饥饿营销没买过某米手机，但也一定听说过网络饥饿营销，为什么这个营销方法能够被奉为经典呢？仔细了解，相信大家都会发现，某米每发布一款手机，都会巧妙的借助第三方平台进行宣传，制造出热点，也导致有部分权威媒体争先报道，成功的起到他人免费为其宣传的作用。一个成功的品牌推广方案，不仅仅在广告支出上能够给企业节省大笔广告费用，而且往往可以低成本的推广成本就能带给企业巨大的回报！1.做好市场调研。凡是预则立，不预则废。要对品牌自身和消费者进行系统化的梳理；2.行业环境分析。行业现状怎样、未来发展怎样，对行业环境认识，能为未来发展理清思路；3.竞争对手分析。知己知彼，百战不殆。对竞争对手分析有助于差异化宣传，出奇制胜；4.品牌战略设计。品牌要达到什么样的目的，树立怎样的定位，是对推广的有力指导；5.品牌推广策略。用什么方式做推广、怎样配合、什么内容等，需要对细节严密把握；6.策略执行推广。策略执行占据至少6成部分，执行力是决定效果的重要部分；7.品牌形象维护。前期的推广效果要及时维护，在不断累积的基础上达到更好的效果；8.找合适的人，能符合要求的人做，像知名度较高的有：全网-天下
10，攻略新员工来了我们该怎么办
对于企业来说，员工的流动是一件再正常不过的事情了。然而，目前有许多企业，无论是国营的还是民营的，都因这样或那样的原因，存在着员工非正常的高流失现象，严重制约了企业的发展。以往的员工流失，大都是指企业的一些优秀员工或者是极具潜力的员工因为种种原因而离开公司的现象。而今，随着社会主义市场经济的发展与人们职业观念的改变，新员工流失严重已成为众多HR们关注的问题。 新员工流失，尽管有种种所谓的个人原因，但很多还是因为不能尽快适应岗位工作，没有成就感、不能很好地融入团队等原因造成的。但是，是什么导致新员工不能很快适应工作岗位，没有成就感，不能很快融入团队呢？是我们的招聘工作没有把好关，把不合适的人才招进来了？还是我们的培训工作没有做到位，造成新员工对自己的工作不了解？企业应从新员工招聘、新员工培训、职业生涯规划三个方面来杜绝新员工流失，让新员工更快地适应工作、融入团队、发挥自身的价值。 招聘合适的人才 新员工能不能很快地适应工作岗位并融入团队，这很大程度上取决于招聘工作的好与坏。如果新招进来的人才都是合适的人才，那么他就能够很快地适应工作，反之则不然。怎样确保企业能够招聘到合适的人才呢？可以从以下几个方面着手： ——对企业文化的评估。 不认同企业文化的员工是不可能积极地为企业创造价值的，也是很难在企业中稳定下来的。作为企业的招聘人员必须要对企业的目标、策略、文化和价值有着很好的理解，并以此作为招聘过程中评估应聘者的一个重要依据。 一般我们可以通过模拟的场景和集体讨论，对不同群体的创意能力、分析能力、控制能力（即推动变革的能力）和服务意识进行测试。这种群体的划分，我们可以按照绩效的标准来进行。通过测试，就能很明显地看出企业文化的偏向，找出适合企业发展的员工类型。 ——对企业发展阶段和外部环境的评估。 企业处于不同的发展阶段，对他的员工也有着不同的要求。企业在初创阶段，需要大量有经验的人员来完善企业的业务和制度，他们的经验对于企业来说是一笔财富。当企业处于快速成长期时，对人员的要求主要偏重于创新和变革的能力，没有创新和变革能力的人，他们可能会把原有的工作开展得很好，但是企业在产品、服务和经营方式上却缺少创新，因此也很难帮助企业取得进一步的发展。 对于企业外部环境的评估也是很重要的一个方面。当企业的外部环境复杂、变化很快时，他的员工必须要有敏锐的洞察力，快速学习、分析问题和解决问题的能力。这样的员工才能很好适应外部环境的变化，对面临的问题做出正确的判断。 ——对应聘者的评估。 在招聘过程中，企业的招聘经理一般都是以职位分析和描述来设计面试问题，但是这些问题只能提供关于工作内容的信息，却无从得知做好该职位需具备哪些行为方式。例如，客户服务部经理的职位描述提到 “该职位要管理和培训生产员工”，但却未提到客户服务部经理需具备哪些素质才能管理和培训生产工人。该经理可能需要具备指导和计划的能力、出色的沟通能力，能够给予和接受反馈。因此，除了价值观和技术能力，招聘者还需评估应聘人其它一系列综合素质。 在面试问题的设计上要权衡各方面的因素。好的问题能够探究应聘人行为方式，获得证据，说明应聘人是否有能力做好工作。另外，不能将评估的标准统统设置在是否符合岗位的任职技能方面，以对任职技能的评估代替对应聘者综合能力、与企业匹配程度的评估。 ——双方的沟通。 招聘是为了让合适的人来企业工作。在与应聘者沟通的过程中，招聘人员为了吸引优秀的人才，往往只倾向于谈论工作和企业的积极因素，同时去粉饰不那么吸引人的现实。他们不去帮助应聘人员客观地评价个人技术和工作、组织目标间的适合程度，使应聘者对企业产生了过高的期望。这种在招聘过程中，应聘者与企业签订的“精神契约”会与未来工作中的现实感受相差甚远，这种差距很可能导致员工离职。所以，在与应聘者的沟通过程中，人事经理应该采取开诚布公的原则，客观、真实地介绍企业的情况。要让应聘者真实地了解个人在企业中可能的职业发展道路。当应聘者对企业有一个客观真实的认识的时候，应聘者会做出对个人和企业都适合的选择。这可能会使企业失去一小部分出众的应聘者，但有助于企业招到真正适合企业的人。 进行必要的入职培训 新员工进来后，第一件事就是进行入职培训。新员工通过入职培训可以进一步了解企业，对企业的发展情况、企业文化、业务流程、管理制度等都可以进行全面的了解。同时，入职培训也能验证招聘者在招聘过程中的各种说法，并且可以使员工进一步坚定自己的选择。因此，新员工的入职培训对企业来说显得特别的重要。 在我们接触到的企业当中，很多企业已经认识到了新员工入职培训的重要性，也一直在做新员工培训，可是往往达不到预期的效果。在我们对其培训活动进行进一步分析、研究后，发现很多企业在新员工入职培训方面存在一些误区，我将其总结为以下四点： ——短时间内员工被灌输过多的知识，以至于无法吸收。拿了一大堆的入职员工手册，回去后没有那么多时间读，他心里就很有压力：我看不完、吸收不了怎么办？怎么样解决呢？这样就需要有一条规定，让新员工拿回去这些手册，要求他在一个月内看完就可以了。 ——有的部门经理只给新员工安排初级的工作，使新员工不感兴趣。其实经理真的是好心，他担心新员工进来后承受的压力太大了，就给新员工轻松点的活儿，结果反而会导致新员工感觉不被激励而离职。事实上，员工出多大的成果，取决于经理对他的期望有多高，有时你要求他越严，你给他设定的工作，他踮着脚才能够着，那时他最感兴趣、也最爱去做。 ——过多的表格要填，过多的手册要读，同时又让他去马上开始工作。至少应给这些新员工一个月左右的时间，让他熟悉这些表格、手册、产品，然后再按正常的员工要求来严格地要求他，把他派出去干活。你给他充足的时间，等磨合期过了以后，你用正常的工作标准去严格要求他，这时他的工作效率是最高的。 ——匆匆地被介绍完毕以后就被推入工作中去。经理们往往相信实践出真知，尤其在人手不够时，还没等入职培训结束，已经把新员工分配去出差。因为经理会想，当初我入职时，不就是这么被对待的吗？其实还是那句话，当员工心里不踏实的时候，你越急切地推他进去干活，他越容易找不到自己的位置，这样就容易导致新员工的离职。 以上几点可以说是我们大部分企业在新员工入职培训过程中或多或少都存在的问题，这也是新员工培训效果不佳的原因所在。那么，怎样才能避免这些问题发生、提高入职培训的效果呢？ 首先，企业应该明确入职培训的目的。入职培训的目的一般可以分为如下几种： ——降低员工流失率。你培训越好，员工越愿意留在你的企业工作。 ——让员工适应工作，以便减少错误、节省时间。把他需要做的、那些规章制度等都告诉他，他以后能少犯错误，节省时间，企业效率就相应地提高了。 ——展现清晰的职位及组织对个人的期望。要告诉他他的职位，他是干什么的，你希望他做到什么。 ——帮助新员工更快地胜任本职工作。 ——增强企业的稳定程度。其实换句话说也就是降低流失率。 ——减少员工的抱怨。员工进来不受到关照，他就会产生抱怨。一次好的培训，会减少员工的焦虑和抱怨，他才能真正的专心干工作。 ——最重要的目的是让他融入企业的文化。我们套用联想的一句话叫“入模子”，也就是不管他什么背景、历史、来自什么样的企业，用强化的方式让他集训并很快适应企业的组织文化，大家用同一种声音说话，其实这才是新员工入职培训最重要的一个目的。 接着，我们就要进行合理的培训内容设计。培训的内容可以结合企业自身的实际情况进行设计，但是应该包含以下四项基本内容： ——组织方面的设置。 首先你要介绍企业历史、企业组织结构、企业物力环境及企业文化。然后给他一个组织结构图，标出他在组织中站的那一块，上面是谁，下面是谁，他一目了然，组织方面马上就清楚了。 然后给他员工手册、企业制度及政策、他要接触的产品的综述或者是生产线及服务介绍之类、试用期的规定等等，这些都是组织方面要包括的内容。 ——员工福利。 我们应该告诉员工发薪的日期、假期及法定节假日是什么？培训及教育和福利是什么？他的保险有哪些？还有企业给他提供什么特殊的服务，比如说有的企业有买房、买车的贷款或者给员工提供心理咨询服务，这些都是企业的一些特殊项目。一定告诉员工发薪的日期，新员工进你的企业担心的事情非常多，而最担心的就是跟钱有关系的事情，这个月发多少天的工资呀，是打在存折里还是借记卡里，他老在琢磨这些事情，那你还不如顺理成章地告诉他：企业会每个月15号发薪，如果碰到法定节假日则顺延到多少多少号，你可以在多少号领到你的工资，工资条在什么地方领。员工一下子就踏实了，这些疑虑都解除了，员工自然会更关注工作。 ——工作职责。 工作职责包括工作的地点、任务、安全要求等都是什么，最重要的和其它部门的关系是什么？把这些都明明白白地写下来，以免他不知道每一件事该找谁、找哪个部门。 ——把新员工介绍给别人并带领他参观厂区或企业。 把新员工介绍给部门主管、同部门的人、别的部门相关的人、财务部、人力资源部的人；介绍办公室里的复印区、产品陈列室等等。 最后，在新员工入职培训过程中应该注意的就是一些细节方面的问题，比如说：举行新员工欢迎仪式、及时配置办公用品等等。从这些方面员工可以感受到企业对新员工的重视程度，让员工有一个家的感觉，这样就更加有利于新员工的稳定。 做好新员工职业规划 职业生涯规划对调动员工积极性、提高忠诚度的作用，已经是众所周知的了。但是，当我们提起职业生涯规划时，大家想到的便是企业的资深员工，对新员工进行职业生涯规划也许并不被很多人所认可。但是，职业生涯规划对于新员工来说同样重要，这就要求我们的企业在新员工职业生涯规划方面进行积极的探索，研究出各种新员工职业规划的方法。 我认为对新员工的职业规划方法是：提供一个富有挑战性的最初工作。大多数专家都认为，企业能够做的最重要的事情之一，就是争取为新雇员提供一份富有挑战性的工作。在一项以美国电报电话公司（AT&T）的年轻管理人员为对象的研究中发现，这些员工最初的工作越有挑战性，其工作成绩也就越有效率、越成功，即使在工作了5-6年的老员工中，这种情况依然存在。提供富有挑战性的起步性工作是“帮助新雇员取得职业发展的最有力、最简单的途径之一”。 在古德曼。萨奇斯公司（Goldman Sachs），管理者们总是期望公司的年轻专业人员能较快地做出贡献，能通过在承担富有挑战性的工作中，迅速地找到自己的位置。正如该公司高层所说：当某个项目组与客户会谈时，项目组长从不首先发言。相反，第一个发言的往往是新来的雇员。新员工担负起某种决策责任，整个小组则全力支持。这正是许多人被吸引到古德曼。萨奇斯公司来的重要原因，因为能在工作初期就获得决策能力。 企业除了要给新员工提供一份富有挑战性的工作外，还应给员工提供多种职业发展渠道。公司提供职业发展通道，是新员工实现个人目标的必要条件。员工职业发展道路可以概括为“纵向发展”、“横向发展”、“综合发展”三种类型。 纵向发展指的是传统的晋升道路，即行政级别的晋升，又称之为职位提升。 横向发展通道包括两个方向：一是针对员工特长进行工作轮换，发展多重技能，如会计和出纳轮岗、销售业务员和技术员轮岗，等等。二是钻研本职岗位业务，从一般科员发展成为有关方面的专家，这种发展又可称之为职级发展，比如从人力资源管理员到人力资源管理师再到人力资源管理专家，等等。 综合发展是指横向、纵向发展相结合的综合发展通道，比如从技术员到销售业务员到车间主任到质检部门负责人到专家，等等。 综上所述，企业要想自己的新员工能够迅速地适应工作、融入团队，并且让新员工的潜力、价值更快、更大程度地发挥出来，就必须首先从招聘工作抓起，确保招聘进来的人都是能够适应工作需要的、合适的、认同企业的企业文化的人才。其次，就是要进行必要的新员工入职培训，让新员工在入职培训的过程中，进一步了解企业，熟悉相关业务流程、掌握相关的工作技能、认同企业的企业文化。同时，在新员工入职培训过程中，企业应当注意感情的培养，表现出企业的诚意与热情，让员工有一种家的归属感。最后，就是要做好新员工的职业规划，结合员工自己的需求，为员工提供多渠道的发展空间，给员工提供富有挑战性的工作。
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